Werden unvollständige Arbeitsverträge für Arbeitgeber teuer?
Diese einleitende Frage drängt sich bei der derzeitigen Presseberichterstattung zum neuen Nachweisgesetz auf, das Thema in vielen Medien ist. Hintergrund ist der Regierungsentwurf zum neuen Nachweisgesetz über die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Letztlich setzt diese Reform eine EU-Richtlinie um, die ansonsten selber nach den EU-Regularien ab 1.8. 2022 zu nationalem Recht werden würde.
Der Entwurf des neuen Nachweisgesetz (NachwG) enthält Pflichten, die Arbeitgeber kennen sollte, ist doch ein Verstoß gegen sie bußgeldbewehrt. Nach § 4 NachwG sind Verstöße gegen die aus dem Gesetz resultierenden Verpflichtungen eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000,- € geahndet werden kann. Da sich die diese Ordnungswidrigkeit nach dem bisherigen Entwurf für jeden Verstoß gilt, könnte dies im Zweifel teuer werden.
Zunächst muss man wissen, dass das Nachweisgesetzes an sich für die (seltenen) Fälle geschaffen wurde, in denen Arbeitsverhältnisse ohne entsprechende schriftliche Arbeitsverträge geschlossen wurden. Es dient dem Arbeitnehmerschutz und regelt, welche wesentlichen Punkte eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich schriftlich niederzulegen sind. Diese Punkte weitet der Regierungsentwurf nun wesentlich aus.
Nachstehend nur die wichtigsten Änderungen, die schriftlich fixiert werden müssen:
- Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
- Neben der vereinbarten Arbeitszeit auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich fixiert werden.
- Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
Wie gesagt, das sind die wichtigsten Bereiche, die schriftlich geregelt sein müssen. Teilweise reicht anstelle einer schriftlichen Niederlegung aber auch auf bestehende geltende Tarifverträge oder wie bei dem letzten Punkt auf die gesetzliche Bestimmung hinzuweisen.
Alles in allem ist festzuhalten, dass insoweit alle Arbeitgeber aufgerufen sind, ihre verwendeten Arbeitsverträge anzupassen und mit den neuen noch nicht durch das parlamentarische Verfahren gelaufenen Bestimmungen zu harmonisieren. Insoweit ist aber davon auszugehen, dass der Regierungsentwurf zum endgültigen Gesetz werden wird, da er lediglich eine geltende Richtlinie der EU umsetzt.